史玉柱的“狼文化”并不真正像华为!肖玉儿论坛ok197

近年来,史玉柱倡导的“狼文化”受到了广泛的讨论,评论褒贬不一。 2013年,史玉柱退出巨人的管理,开始过“退休”生活。结果,巨型天使彩票集团的业绩大幅下滑。 史玉柱2015年的回归直接淘汰了133名干部,干部总数从160人下降到27人。六层官僚管理层级被削减为三级,以实现权力下放,并将公司从附属系统转变为更适合手游市场的工作室系统。 随后,他决定将所有研发一线人员平均加薪50%以上,并承诺确保高质量作品的制作人收入超过1亿元。 2016年4月,史玉柱在职工大会上以“巨人想赶走兔子,呼唤狼文化”为主题发表演讲,这完全引发了关于“狼文化”的热烈讨论 史玉柱希望巨人能拆掉“兔子窝”,培育一群狼。 “如果一家公司的大量核心职位被兔子占据,形成‘兔子窝’文化,它将失去战斗力和市场机会 ”史玉柱说道 他还表示,华为是“狼文化”的发起者,所以要学习华为的狼文化,并坚持下去,成为一家伟大的公司。 为了让公司的员工更像狼,史玉柱想“赶走兔子,把股票分给狼”和“执行最后的淘汰制度”。这些看似不人道的策略都是为了让巨人拥有一种“狼文化”,在这种文化中,狼会合作并为赢得移动游戏市场而战。 至于史玉柱提到的“狼文化”,似乎质疑的声音比赞同的声音更强烈。 但是,在我看来,史玉柱的企业改革没有错,主要包括两个方面:1 .精简组织结构,扁平化组织;2.福利与工资挂钩,越多的工作报酬越高。本质上,这两个方面的变化旨在提高员工的积极性和责任感,防止大型企业疾病影响生产效率。 一些评论家将史玉柱的变化与华为的管理相比较,最终得出结论,史玉柱的“狼文化”难以奏效,非常不人道。 那么,处于管理前沿的华为和海尔的最新管理方法是什么?2015年4月,任郑飞在“华为2015年市场工作会议”上发表演讲,认为在互联网时代,华为的管理方式需要改变。 改革的主要目标有两个:1 .生产更多的粮食(销售收入、利润、高质量交付和提高效率);;2.有效提高生育率(战略贡献、客户满意度和有效的风险管理) 不能实现这两个改革目标的过程和制度应该简化。 华为未来5-10年组织变革的目标是“从集中管理转向能听到枪声的人呼唤枪声的管理,从以职能部门为中心的管理转向以项目为中心的管理。” “华为不仅在实施这种组织扁平化,所有员工都直接面对市场变化,海尔张瑞敏也在实施这种变革。 张瑞敏倡导的“平台型企业、个性化用户和定制员工”的互联网改革也将海尔的业务单元一个个拆分为“小微业主”,使公司“小而美” 同时,“小微业主”必须到工商部门独立注册公司。他们有决策权、人权和分配权。它们是独立存在于海尔大企业平台上的小企业。 通过这种变革,组织中那些游手好闲、无所作为的员工无法生存,“小微业主”可以自由招聘人才、分配股权,因此所有员工都直接面对市场。 张瑞敏在分析日本企业在拥有技术、优质商品和优秀员工的情况下节节败退的原因时,认为日本企业的主要问题是组织结构不能让员工直接面对市场。用张瑞敏的话说,它是“无法实现企业和用户之间的零距离”,用任郑飞的话说,它是“集中管理” 因此,华为和海尔都与史玉柱的组织改革有着相同的想法,那就是减少组织层级,将子公司系统变成工作室系统,让7人一组玩手机游戏。其实质是以职能部门为中心,以项目为中心,让员工充分面对市场。 由于行业不同,我认为史玉柱实施的管理模式不像华为,更像海尔。 华为是一台巨大的机器。它更强调合作操作,而不是个别操作。 换句话说,华为的员工可能不是个别情况下最凶猛的狼,但一旦合并,他们就是非常有效的“狼群” 那么这个“狼群”是如何管理的呢?华为是第一家进行科学管理并研究欧美企业的中国公司。 自1998年以来,华为一直邀请国际知名咨询公司如IBM为华为设立IPD、ISC、国际单项体育联合会、客户关系管理等管理项目。华为建立了集中统一的管理平台和信息系统。通过数据和事实,华为制定了计划并实施了流程,因此每个员工都是一个螺丝钉。 为了将华为的管理模式从以功能为中心转变为以项目为中心,任正非再次提出了向美军学习的口号 我们为什么要向美国军队学习?据说美国陆军用24名海军陆战队士兵杀死了本拉登 24名海军陆战队士兵的背后是美国陆军强大的信息战平台。 通过这一强大的信息战平台,“能听到火警召唤并能及时、准确、平稳、智能地灭火的人”,从而使一线工作人员能够围绕“击毙本拉登”项目快速完成任务 那么你能说华为员工“狼一样”吗?这种战斗力是由它背后强大的信息战平台支持的。没有这个战争平台,这种“狼的本性”就不存在。 因此,对于华为这样的巨型机器来说,史玉柱并不是一个值得学习的对象。 相反,海尔的“小微业主”更像史玉柱的7人手机游戏团队。只要巨人能够实现“决策权、人权使用权和分配权”,这个小团队自然就会“狼一样” 史玉柱目前的模式仍然是集权的。有必要对张瑞敏的互联网革命做一个很好的研究,这样组织才能自我管理。 史玉柱的薪酬体系与华为完全不同 史玉柱认为,只有具有狼的特征的员工才能获得高薪和股票,而兔子都被赶走了。 这实际上不同于任郑飞的就业和工资概念。 华为对美国军方薪酬体系的研究应该归功于那些做出贡献的人。 美国士兵的收入并不是根据军官的级别来分配的,而是根据士兵是否已经进入或离开战场、他们是否受伤、他们是否直接面对敌人的火力以及他们是否已经进入危险地区来分配的。换句话说,“收入越危险,回报越高。” 这意味着士兵们正争先恐后地去危险的地方执行任务。 因为美国军人养老金也是基于他们职业生涯中最高工资的75%。 因此,在华为,员工愿意被派往非常危险和困难的海外市场。华为员工会涌向高原、沙漠,甚至地震现场和核泄漏现场,因为对于这些前线士兵来说,这个地方越危险,收入就越高。 此外,任郑飞认为,“做出贡献的员工应该受到尊重,他们会在人生中最美好的时刻闪耀光芒。” “这实际上是非常人性化的,对于每个员工来说,他们为企业创造最大价值的时间可能非常短,从“狼”到“兔”的这段时间过后 如果一个企业只想“狼来了”,消灭“兔子”,那就有点像过河拆桥,没有人情味。 即使是美国军方也会在他们职业生涯中最辉煌的时期支付他们75%的薪水,当他们不能服役时,以此来尊重他们所做的贡献。 因此,在这方面,史玉柱不建议像狼那样赶走兔子。 狼总有一天会变成兔子,除非这家公司只是一家目光短浅的企业,只注重短期利益,而不是成为一家百年老店。 事实上,华为、海尔、巨人,甚至阿里巴巴、腾讯和百度,以及曾经辉煌的外国微软和英特尔,都因其发展壮大而面临大企业疾病的困境。 如何降低企业的组织水平,如何让员工不断面对市场和用户,如何减少不必要的管理职能,如何让企业“小而美”,都是所有企业必须进行的管理变革。 摇滚之心(微信公众号:盘石之心18)来自媒体的原创科技评论,带你了解互联网的未来

发表评论